BCN Consultores

Un cop més es fa palès que el segell “made in germany”, es tradueix en qualitat (eficàcia i durabilitat)... L’Assessment Center, ens permet ratificar-ho.

Va ser als anys 20 quan l’exèrcit alemany¹ va començar a fer ús de mètodes d’avaluació similars als que actualment composen l’Assessment, per mesurar la capacitat de lideratge dels individus. Diferents observadors decidien si un candidat disposava de les qualitats (competències) de líder a partir dels seus resultats en dos o tres dies de simulacions de feina i test psicotècnics del moment.

Posteriorment va ser la British War Office Selection Board la que van importar aquests mètodes per a avaluar la vocació de lideratge dels seus oficials britànics.

Estarem tots d’acord en que les organitzacions de principis del segle XX no s’assemblen gens a les d’ara, doncs l’evolució ens ha dut a un canvi de necessitats i estratègies de les organitzacions. I com a conseqüència, han canviat els perfils i competències que es requereixen a la feina.

La Societat i les seves Organitzacions han evolucionat, la necessitat de comptar amb l’aportació d’un equip implicat és més important que mai i per això és imprescindible disposar d’instruments amb una alta predictibilitat en l’estudi de les persones.

Ni el pas del temps, ni l’evolució dels valors que regeixen les polítiques de les Organitzacions i dels seus “perfils professionals”, han oxidat les qualitats de l’Assessment Center ni de la seva qualitat predictiva. Al contrari, cada cop són més les Empreses que decideixen invertir en la selecció a través de l’Assessment doncs han pogut constatar que “l’encert” aporta grans beneficis.

“Digues com has actuat i et diré com et comportaràs”. La millor manera per saber com es comportarà una persona és veient com actua.

Una cosa que sempre explico als candidats abans de començar un Assessment és que la millor manera per conèixer-los i valorar si tenen les competències que cerquem, seria anar al seu lloc de feina i comprovar com ho fan en el seu dia a dia. Però habitualment és inviable, i la manera més fidel de reproduir-ho és fent simulacions de les situacions quotidianes que es donin en aquell lloc de treball, mitjançant exercicis d’Assessment amb un nivell professional d’acord amb el perfil.

Per l’èxit del procés d’avaluació, és a dir, per a l’èxit en la predicció, serà clau conèixer bé el perfil i les seves competències associades, la selecció dels exercicis que millor puguin replicar el dia a dia d’aquest perfil o el seu disseny ad hoc (i posterior validació), així com mesurar amb un nivell de complexitat d’acord amb les funcions del perfil.

Si una de les principals avantatges de l’Assessment és la seva fiabilitat en la previsió del comportament laboral del candidat, és d’esperar que sigui una de les eines més emprades per a la selecció de persones, doncs, respon al seu objectiu.

Si la finalitat d’un procés de selecció és identificar la persona amb un òptim acompliment en el lloc, a través de l’Assessment comptarem amb un coneixement detallat de les seves competències. Així des del primer dia podrem dissenyar un pla de desenvolupament i associar-lo amb la seva avaluació de l’acompliment.

De fet els mateixos exercicis amb els que treballem a un Assessment Center seran útils en processos de desenvolupament, podent facilitar un feedback clau, el que suposa un primer pas per propiciar el canvi i desenvolupament competencial de l’equip.

Si continuéssim parlant dels beneficis de l’eina, dedicaríem folis i més folis per descriure l’objectivitat de l’avaluació, dels beneficis que pot comportar l’aplicació on-line de l’eina, etc. Una cosa la tenim clara, les decisions que afecten a les persones han de ser preses basant-se en informació objectiva.

Tot i que, d’entrada, pugui semblar que el seu cost és superior al d’altres mètodes d’avaluació, les empreses que han optat per aquest tipus de processos han verificat que queda sobradament compensat per l’èxit de la seva predicció (molts clients es sorprenen al descobrir “un nou candidat” en l’Assessment, després d’haver-lo pre-seleccionat mitjançant entrevistes prèvies). La rotació de persones pot tenir un cost molt elevat per l’empresa.

Si a més, tenim en compte el suport que ens ofereix la tecnologia, els costos directes poden quedar reduïts significativament gràcies a les possibilitats d’aplicació parcial on-line a través de plataformes específiques.

I per finalitzar, un dels aspectes més importants per a l’èxit de la predicció a través de l’eina (i per “gaudir” dels seus beneficis), és la professionalitat i capacitació de l’observador. És cert que la preparació de l’observador és quelcom que requereixen totes les eines d’avaluació, però en el cas de l’Assessment és especialment rellevant per la complexitat que comporta (observació, registre, classificació, avaluació i feedback).

¹ Lievens, Filip & Schollaert, Eveline. (June 2009). “Assessment Centers: Overview of practice and research”. University of Gante Belgium